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製造業のコンサル小西正暉は○○○○○○○○を専門とする○○○○○○○○会社です。

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第733話「ノーと言い易い職場を作るため」

 上司からアドバイスをもらったとき、ときどき「いや〜それは・・・」と思うことがありますよね。今回はコミュニケーションが専門のコンサルタントで、ハーバード・ロースクールの講師もやっている、ダグラス・ストーンさんとシーラ・ヒーンさん共著の記事からです。お二人の説明は部下側から書かれていますが、上司の立場からみれば職場の活性化策として有効な手段だと思われますのでご紹介します。

彼らはコーチング(指導)のフィードバックと捉え、以下のように説明しています。まず、フィードバックを行うコーチングを3種類に分類しています。

(1)   成長促進型コーチング(例:君のやり方も分かるが、こうすればもっと良くなるよ)

(2)   人間関係型コーチング(例:あなたはAさんのことを「若い同僚」と紹介したが、顧客は「経験が少ない」から交渉相手としては不適任と感じるかも知れないよ)

(3)   命令型コーチング(例:私がこうしろと言っているのだから、従うのが当然だろう)

一般的な職場の現実は、残念ながら(3)が圧倒的に多いことでしょう。命令型は「権力」と「問題解決」が一体化している場合が多いため、「相手を尊重する」ことによって両者を分離することが重要だと説明しています。単純な「ノー」ではなく、例えば「(上司である)〇〇さんのご判断も理解できます、もちろん決定にも従います・・・、しかし△△案もあります、一緒に考えて頂けませんか」と上司を巻き込む。

 (2)の場合は、上司と部下の人間関係と「問題点」が分離し易そうですから、分離して(3)と同じ手法を使えば解決できるでしょう。もちろん(1)は第731話でご説明した、1 on 1(ワンオンワン)ミーティングに最適です。

 上司の立場としては、職場全体が「ノー」と言える雰囲気を作っておくことが最も重要です。しかしどうしても指示型のコメントを行わなければならない場合もあります。そのような場合(3)のコメントを参考に、(部下に対して)代替案が提案できるような内容でコメントするのが良作ではないでしょうか。